Dus, we kunnen niet eens meer een grapje maken?

Politiek. Entertainment. Bedrijfsleven. Overheidsinstellingen.

Ze hebben met elkaar gemeen dat er gestaag #metoo zaken boven komen drijven. En dat dit pas gebeurt, nadat men de zaak langdurig onder water heeft geprobeerd te duwen tot de opwaartse kracht te groot wordt en de zaak aan het licht komt. Veel signalen zijn dan al gepasseerd zonder dat het tot een oplossing heeft geleid.

Meestal worden als eerste protocollen, regels en richtlijnen opgesteld. Er wordt verwezen naar een vertrouwenspersoon of een klachtenprocedure.

Eén ding wordt structureel overgeslagen: preventie.

Preventie is niet populair. Bedrijven en overheden zijn niet snel geneigd geld uit te geven om iets te voorkomen. Waarschijnlijk omdat het succes slecht te meten is. Als er niets gebeurt, kwam het dan door de preventie of was het zonder preventie ook wel meegevallen?

Als het gaat om sociale veiligheid hoef je maar om je heen te kijken om als organisatie te weten dat je er goed aan doet aandacht te besteden aan dit onderwerp. Ook als je als bedrijf verschilt van een onderneming die door #metoo zaken in het nieuws komt, één overeenkomst is er altijd: het gebeurt tussen mensen en mensen zijn er in elke organisatie.

‘Dus we kunnen niet eens een grapje meer maken?’

Het is een tekst die we veel tegenkomen als we in organisaties het onderwerp sociale veiligheid aansnijden. Je zou kunnen zeggen dat het verschil tussen een grap en grensoverschrijdend gedrag zonneklaar is. Het probleem rondom sociale veiligheid zou snel opgelost zijn als het glashelder was wanneer gedrag grensoverschrijdend wordt.

In de praktijk blijkt dat niet zo te zijn. Dat maakt het ook onmogelijk om het (alleen) op te lossen met een reglement, voorschriften of affiches met normen en waarden.

Wat is dan wel nodig?

Concrete situaties, dialoog en heldere kaders.

Concrete situaties

Waarom ziet de één in een aanraking iets onschuldigs of juist iets menselijks en vindt de ander het iets wat je beter niet kunt doen of zelfs onveilig?

Waarom lacht de één om een opmerking of grap, zelfs als hij/zij het onderwerp van de grap is en is de ander diep gekrenkt?

Alleen aan de hand van concrete situaties kun je bespreekbaar maken waar sociale veiligheid begint en waar het ophoudt. Als je door het aanschouwelijk maken van concrete voorbeelden met elkaar deelt hoe je de situatie beleeft, wordt zinvolle en slagvaardige dialoog mogelijk.

Dialoog

Geen twee mensen zijn gelijk. We komen allemaal de organisatie binnen met een andere achtergrond, andere waarden en een andere geschiedenis, die bepalen of we ergens aangenaam of onaangenaam door worden geraakt en of iets al dan niet acceptabel voor ons is.

Door het gesprek over concrete situaties wissel je perspectieven uit. Je leent de ander je ogen, je brein, je hart.

Ten diepste zijn menselijke behoeften gelijk en terug te brengen tot een aantal fundamenteel psychologische en sociale verlangens.

Thomas Kitwood (1937-1998) een professor die deze behoeften formuleerde voor mensen die er zelf niet meer voor kunnen opkomen (mensen met dementie), rangschikte ze in de vorm van een bloem.

Dat we deze verlangens delen, nodigt in de dialoog uit tot verbinding en reflectie op wat ons weghoudt van waar we werkelijk behoefte aan hebben.

Heldere kaders

Het gesprek over de persoonlijke beleving van sociale veiligheid en grenzen komt niet op gang als er geen gemeenschappelijke kaders worden aangereikt. ‘Medewerkers moeten er onderling uitkomen,’ is een veelgehoorde uitspraak die we van managers horen.

Om dit te kunnen zijn echter heldere kaders nodig. Een gesprek aangaan over sociale veiligheid, zonder dat er gemeenschappelijk gedachtegoed is en zonder gedeelde kaders hierover, doet een groot appel op het vermogen van mensen een persoonlijke norm te stellen en daarvoor op te komen. In de praktijk blijken veel mensen daar niet toe in staat of voelen ze zich daar niet tegen opgewassen. Welles-nietes gesprekken die ‘verloren’ worden, zijn dan mogelijk een bron voor nog meer sociale onveiligheid. Daarom is het nodig dat management deelneemt aan de dialoogsessies aan de hand van concrete voorbeelden en zich op cruciale momenten uitspreekt en zegt: ‘Als het gaat om wat geaccepteerd en niet meer geaccepteerd is, ligt hier voor ons de streep.’

Binnen zulke kaders kunnen medewerkers zelfregulerend worden. Dat is geen statisch gegeven. Het is dynamisch. En met het komen en gaan van medewerkers, zal de dialoog gaande gehouden moeten worden en zullen heldere kaders van tijd tot moeten worden herbenoemd.

Bij heldere kaders komt dan alsnog de waarde van protocollen, richtlijnen en affiches of posters aan bod. Zodra er gemeenschappelijk beleven is bij waar de protocollen en de waarden op affiches een neerslag van zijn, is het belangrijk om ze levend te houden. Bijvoorbeeld visueel in de vorm van een mooi document aan de muur, een pakkend filmpje dat iedereen bij onboarding te zien krijgt of door een actieve vertrouwenspersoon die zichtbaar en hoorbaar is in de organisatie.

Want sociale veiligheid is niet iets eenmaligs. Het is een volwaardig onderdeel van een lerende organisatie die waarde hecht aan duurzaam samenwerken.