Omhels het ego

Advies om samen met onze ego’s te werken en om moedig samen te werken

Tijdens een netwerkbijeenkomst spraken we met psychologe en I&D expert Selena Dolderer

over haar werk en het werk van De Federatie; onze jarenlange ervaringen met klanten aan

thema’s als arbo-veiligheid en sociale veiligheid. We voelden een sterke

verbinding in onze visies op verandermanagement. Een van de terugkerende

onderwerpen tijdens dat gesprek was de invloed van ego op veranderen.

Dit was de aanleiding om haar te vragen dieper in het thema te duiken voor ons.

We zijn benieuwd naar wat onderstaande blog bij je oproept.

Het ego is onze comfortzone.

Binnen de grenzen van de culturen van bedrijven, non-profitorganisaties en andere werkculturen ligt het ego vaak op de loer en beïnvloedt het de machtsdynamiek, de besluitvorming en de teamcohesie. Als we worden aangesproken op het feit dat we een groot ego hebben, kunnen we boos worden of ons gekwetst voelen. Maar wat we gemakkelijk vergeten is dat we allemaal een ego hebben. De egozone kan soms confronterend zijn, maar ik geloof eigenlijk dat het vooral onze comfortzone is. Het ego niet ter discussie stellen geeft ons de illusie precies te weten wie we zijn en zorgt voor vaste gedragspatronen die ons helpen voelen dat wij controle uitoefenen en te kunnen voorspellen wat er komen gaat. Als we ons moeten aanpassen, problemen moeten oplossen en moeten innoveren in deze steeds veranderende wereld waarin we leven, dan voelt een ego-gerichte mindset heel confortabel, maar zal het zeker niet de uitdagingen het hoofd bieden die voor ons liggen of de nieuwe baanbrekende innovatie teweegbrengen die iedereen probeert te bevorderen.

Als we het over het ego hebben, komen er drie relevante perspectieven naar boven:

1) Acceptatie- en commitment-therapie voorziet ons van het conceptuele zelf (ego) principe en biedt een manier om aan onszelf te werken om boven onszelf uit te stijgen naar een waarnemend zelf. ¹

2) Frederic Laloux, bekend om zijn werk over zelforganiserende en toekomstbestendige organisaties, helpt ons het ego te begrijpen in organisaties die ruimte bieden aan conflicten en het ongemakkelijke. ²

3) Brené Brown laat ons zien hoe we gevoelens van schaamte op de werkplek moeten omarmen om verbinding en kwetsbaarheid te bevorderen.³

De egoverhalen die we allemaal hebben

Voordat ik de kans kreeg om mijn gedachten op papier te zetten, realiseerde ik me dat het werken met mijn klanten aan hun ego's me niet beschermt tegen mijn eigen ego wanneer ik mijn gedachten en kennis op papier moet zetten, zodat echte mensen die kunnen lezen. Ik heb het gevoel dat de buitenwereld zal weten dat ik niet alleen doceer aan een van de beste universiteiten ter wereld, maar dat er ook schriftelijk bewijs zal zijn dat ik mijn woorden niet op een overdraagbare manier op papier kan zetten. Als ik mijn ego laat praten, vertelt het informatie die aanvoelt als de waarheid. Een voorbeeld van mij zou zijn: "Het kleinkind van ongeletterde vluchtelingen kan geen advies geven aan de meest cruciale ondernemingen in de huidige Europese energietransitie". Dan compenseer ik dat door tegen mezelf te zeggen dat ik een hardwerkende en capabele vrouw ben.

Wat centraal staat in al deze gesprekken met mezelf en wat me ervan weerhoudt om te gaan schrijven of juist stimuleert om te gaan schrijven is het "Ik ben...". Deze ik-verklaringen zijn een hellend vlak: "Ik ben een aardig persoon". "Ik ben een mensen-mens". "Ik ben een ouder". "Ik ben een harde werker". We creëren stukjes van onszelf die een groter verhaal worden om te beschrijven wat voor persoon we zijn. We genereren wat voor soort collega, leider, ouder, broer of activist we zijn. We genereren meerdere verhaaltjes over onszelf die samensmelten met onze identiteit en een persoonlijkheid creëren. Deze verhaaltjes komen ons enige tijd van pas, maar worden al snel een bron van misverstanden, triggers en pijn in interpersoonlijke relaties. Vasthouden aan de concepten over onszelf kan een belemmering vormen voor samenwerking en het omarmen van conflicten of meningsverschillen op de werkplek. In plaats daarvan moeten we leren onze eigen zelfbeelden in twijfel te trekken en die van onze collega's te begrijpen om onze ego's niet in de weg te laten staan van zinvolle samenwerking. Wat dacht je ervan om te beginnen met een moment voor jezelf om na te denken over de volgende vragen?

Hoe houd ik mezelf verantwoordelijk voor mijn acties en gedrag?

Neem ik de beste beslissing voor mijn team en organisatie of heeft deze beslissing/opinie alleen een positieve invloed op mij en mensen zoals ik?

Heb ik mensen die anders denken, handelen en het leven anders ervaren dan ik, actief om hun mening, feedback of suggesties gevraagd voordat ik mijn eigen mening verkondigde of herformuleerde? Zo niet, wie kan ik dan vragen en wat is de beste manier om met hen te communiceren?

Het ego observeren betekent praten over schaamte.

Volgens Brené Brown³ is schaamte een vaak verwaarloosde, maar essentiële emotie op de werkplek. Schaamte is onzekerheid die aan de identiteit van het zelf kleeft en actie of kwetsbaarheid in de weg staat. Het zorgt ervoor dat mensen geloven dat ze niet gewaardeerd of niet geliefd zijn. Door schaamte op het werk niet aan te pakken, kan ons zelfbeeld groeien, sterker worden en versmelten met wat en wie we denken dat we zijn. "Ik ben een harde werker...", "Ik ben ...". Als je je eigen ego beter wilt begrijpen en meer empathie wilt opbrengen voor het ego van je collega's, ga dan een kop koffie met

ze drinken en stel ze de volgende vragen:

Noem één ding dat ik over jou moet weten om beter te kunnen samenwerken als het gaat om tegenstrijdige en beschamende verwachtingen die mensen (de maatschappij) van jou hebben?

Noem één ding dat ik over jou moet weten om onze relatie te verbeteren?

Noem één ding dat ik kan doen om je te helpen praten over momenten van schaamte?

Tot welke collega of vriend wend je je als je boosheid, schaamte, angst of trots voelt? Waarom deze?

Hoe reageren ze meestal op een manier die jou helpt?

Dagelijkse praktijken

Een paar jaar geleden zei een van de CEO's van een groot cultuurveranderingsproject tegen me dat hij niet over zijn gevoelens wilde praten. Hij was gewend om leiding te geven met structuur en duidelijkheid en dat werkte tot nu toe goed en daar hoorde het praten over zijn gevoelens absoluut niet bij. Als hij over gevoelens wil praten, dan deelt hij die met zijn partner. Op zich is er niets mis met die aanpak, maar het creëert geen manieren van samenwerking waarbij iedereen het beste van zichzelf geeft. Een eenvoudige en effectieve manier om een cultuur van delen te versterken zijn kleine rituelen. Als je een leider bent, stel ik voor om te beginnen met het cultiveren van rituelen die je medewerkers en ook jezelf toestaan om je gevoelens en behoeften te delen. Een dagelijkse of wekelijkse praktijk kan de volgende drie stappen omvatten.

Stap 1: Dit is hoe ik me voel.

Stap 2: Dit is wat ik nodig heb.

Stap 3: Wat heb jij nodig?

Het erkennen van de dagelijkse menselijke gevoelens en behoeften van werknemers is een eenvoudige en effectieve manier om een cultuur van delen te versterken, een menselijke cultuur die het uiteindelijk mogelijk maakt om out-of-the-box ideeën te delen zonder bang te hoeven zijn voor tegenwerking, vernedering of uitsluiting. Hetzelfde menselijke krediet moet worden gegeven aan de leiders in de organisatie. Ik heb mijn benadering van CEO's veranderd om van mens tot mens met hen om te gaan en niet van adviseur tot leider. Als ik nu geconfronteerd word met hun weerstand om gevoelens te delen, vraag ik:²

Hoe ga je ermee om om CEO te zijn? De eenzaamheid aan de top, de last van de verantwoordelijkheid, de behoefte aan vernieuwing, de schaduwen die je werpt?

Hoe blijf je op de juiste wijze aanwezig? Hoe werk je aan je eigen ego?

Heb je een netwerk van gelijkgestemde collega's buiten de organisatie? Welke referenties of rolmodellen heb je?

De oplossing is het waarnemend zelf.¹

Om de strijd met het ego aan te gaan moeten we het in de gaten houden. De oplossing is niet om het weg te duwen, een nieuw gedrag te vinden om je achter te verschuilen en nog aardiger of nog meer controlerend te worden. De oplossing is om te observeren wanneer het ego aan de deur klopt. Welke gedachten heb je op dat moment? Wat is het eerste wat je wilt doen: wegrennen, voorkomen dat je je laptop opent of ruzie zoeken? Wat voel je, schaamte, verlegenheid, woede of begin je te lachen? Stilstaan bij jezelf is stap één en als je moedig bent, kun je over deze gevoelens en gedachten gaan praten met een van je collega's aan de hand van de bovenstaande vragen. Als we eenmaal de nuances van het zelf omarmen, zullen we beter in staat zijn om met de complexiteit van onze bedrijven, non-profitorganisaties, ziekenhuizen, overheidsorganisaties en de samenleving om te gaan.

Over de auteur:

Selena Dolderer werkt als adviseur, psycholoog en coach met een a focus op culturele verandering en inclusie op het werk. Zij is sinds 2017 werkzaam als docent psychologie aan de Universiteit Groningen. Ze groeide op in Zuid-Duitsland, woonde in het Verenigd Koninkrijk en vestigde zich in Groningen. Sinds 2022 werkt zij voor De Federatie als adviseur.

Bibliografie

¹Hayes, S.C., Strosahl, K.D., & Wilson, K.G. (2012). Acceptance and Commitment Therapy: The Process and Practice of Mindful Change. New York, NY: The Guilford Press.

²Laloux, F. (2014). Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness. Brussel: Nelson Parker.

³Brown, B. (2006). Shame resilience theory: A grounded theory study on women and shame. Families in Society, 87(1), 43-52.

Vertaling: Robert Ensor P.L.S. Professional Language Services B.V.

Afbeelding: Michal Krueger